Рецензия на книгу «Открывая организации будущего»

Мы живём в необыкновенное время. Иногда я не могу дождаться будущего, чтобы увидеть, что же оно нам принесёт.

Фредерик Лалу,
консультант, коуч и фасилитатор

Об авторе и книге

Фредерик долгое время проработал консультантом в McKinsey & Company. Получил степень MBA и диплом тренера Newfield Network в Боулдере, штат Колорадо.

Автор знает пять языков и много путешествует. Изучая бизнес-процессы, Фредерик пришёл к выводу, что существует минимум пять различных организационных парадигм. Он уверен, что сейчас цивилизация перерастает нынешнюю бизнес-модель и готовится к следующей.

Книга Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» подробно раскрывает сущность и проблемы всех пяти типов организаций. Начиная с инфракрасной и заканчивая самой перспективной — бирюзовой. Автор показывает примеры «инопланетных» компаний как образ, к которому стоит стремиться тем, кого разочаровал нынешний метод управления.

Общее впечатление

Книга «Открывая организации будущего» позволяет посмотреть на себя в рамках конкретной организации. Она не только вдохновляет, но и подталкивает на изменения в сторону «зелёных» и «бирюзовых» организаций. Дополнительный «жирный» плюс — подробные описания процессов и трудностей внедрения в «бирюзовые» организации.

Можно сказать, что книга «вошла в тело и пронзила душу» по следующим причинам:

Последовательность раскрытия темы

Структура книги выстроена логически и постепенно раскрывает читателю основную тему — от эволюции организаций в истории человечества, через структуру, практики и культуру бирюзовых организаций к необходимым условиям и принципам их создания.

Много внимания уделено кейсам реальных компаний. Это доказывает, что автор долго и глубокого исследования предмета и практическую применимость.

Раскрытие «картины мира»

Одним из открытий, сделанных во время прочтения, стала для меня не уникальность принципов управления (а главное — проблем в менеджменте) в организациях, в которых довелось работать раньше, и в той, в которой работаю сейчас.

Симптомы болезни и методы их лечения излагаются автором достаточно полно и узнаваемо. Это значит, что читатель обязательно заглянет себе в глаза и задаст главный вопрос: Моя организация — это действительно то место во Вселенной, в котором я приношу максимум пользы и чувствую себя счастливым?

Принцип «бери и делай»

В книге много советов и примеров, как нужно (и как не нужно) действовать на пути к «идеальной» организации будущего. Описаны структура, процессы и практики бирюзовых организаций. Самое ценное — что, зная название этих компаний, нетрудно изучить их подробнее самому.

Кому читать «Открывая организации будущего»

Рекомендую в первую очередь собственникам бизнеса, ощущающим отсутствие мотивации менеджмента и сотрудников компании к улучшениям и изменениям.

Ещё одна категория — «ангелы перемен» (они же менеджеры по трансформации или лидеры изменений) компаний, стоящих на пороге требуемых временем изменений и желающих почерпнуть вдохновение.

И всем тем, кто находится в тупике собственного развития и желает нащупать путь выхода.

Несколько цитат

Корпорации пропускают потенциальных кандидатов через изощрённую процедуру отбора, которая занимает недели и месяцы. На обучение перспективных сотрудников расходуются огромные средства.

В итоге эти талантливые и прекрасно подготовленные люди бόльшую часть времени потратят на имитацию осмысленной деятельности. Огромный интеллектуальный ресурс наций сейчас занят изобретением причин, по которым не выполнен (или перевыполнен) план продаж.

Гении комбинаторики защищают блестящие версии бюджетов, годные лишь для виртуозного пускания пыли в глаза акционерам. Прирождённые лидеры тратят мегаватты харизмы на то, чтобы заставить свои команды верить в достижимость и необходимость очевидной бессмыслицы.

Широкое участие сотрудников в управлении, с Конформистской Янтарной точки зрения, просто нелепо.

Управление основывается на принципе «отдавай распоряжение и контролируй исполнение» и на убеждении, что нужные результаты могут быть достигнуты только так. Объём ответственности в пределах должностных полномочий очень узок, а работа рутинна. Новшества, критическое мышление и самовыражение не требуются (и часто не встречают поддержки).

Сотрудники получают только информацию, необходимую для работы. Люди как ресурс практически полностью взаимозаменяемы: личный талант не отличают и не развивают.

Янтарные организации приводятся в действие процессами, Оранжевые организации — процессами и проектами.

Оранжевые организации принимают пирамиду в качестве базовой структуры, но проделывают дыры в её жестких функциональных и иерархических связях с помощью проектных групп, виртуальных команд, кросс-функциональных рабочих групп, штатных экспертов и внутренних консультантов, чтобы ускорять коммуникацию и поощрять нововведения.

И в заключение

Эта книга — инвестиция в себя в настоящем и неоценимая помощь себе в будущем.

Полезного чтения!