Тот факт, что бестселлер мистера Гоулмана 1998 года до сих пор перепечатывают, говорит о неиссякаемом спросе читателя к теме применения эмоционального интеллекта в работе. По сути это те самые soft skills, о важности которых пишут много последние годы.
Автор рассматривает эмоциональный интеллект как «способность сознавать собственные чувства и чувства других людей, вырабатывать для себя мотивацию и справляться с эмоциями как в самих себе, так и в отношениях с другими людьми» и, основываясь на своём исследовании моделей компетентности, утверждает, что, по сравнению с IQ и hard skills, эмоциональная компетентность имеет вдвое большее значение для эффективной работы.
Во второй главе книги представлена структура эмоциональной компетентности, которая разделяется на личную (самоосознание, саморегуляция, мотивация) и социальную (эмпатия, социальные навыки). К сожалению, в книге не представлено методологическое основание разделения эмоционального интеллекта на эти пять категорий и их детализации по конкретным компетенциям (их суммарно выделено двадцать пять).
Это создает почву для неаккуратных тезисов по ходу книги: например, Гоулман пишет, что компетенции являются независимыми (т.е. вносящими особый вклад в выполенние работы), но в следующем же абзаце говорит об их взаимозависимости (каждая подпитывается другими). Такая и подобные ей структурные неточности, отсутствие ссылок на многие исследования вынуждают критически отнестись к предлагаемой модели в целом. Возможно, автор раскрывает фундаментальные идеи в своей первой книге, но здесь он пишет лишь, что его адаптация основывалась на личном понимании удобства применения.
В качестве личного упражнения может быть полезно пройтись по списку эмоциональных компетенций во 2 главе и в зависимости от того, какая из них вас больше заинтересует, перейти в соответствующие главы 4-9. Их можно читать не по порядку, в каждой из них автор даёт развернутое описание конкретной компетенции и даёт массу примеров и ситуаций из жизни бизнеса, где она проявляется.
Плюсом книги является доступное объяснение нейробиологических процессов, связанных с эмоциями, принятием решений, стрессом и т.д. Например, выделены два вида стресса: «хороший» (сложные задачи) и «плохой» (тоска, раздражительность, разочарование, усталость) с разъяснением, что при первом выделяются адреналин и норадреналин, которые продуктивно побуждают нас к действию, а при втором – кортизол, который лишь переводит мозг в режим чрезвычайного положения.
Хорошая новость – по заверению Гоулмана, эмоциональный интеллект можно и нужно улучшать в течение всей жизни. Однако, он утверждает, что для этого работает другая модель обучения. Это связано с тем, что когнитивное научение базируется на неокортексе, в то время как развитие социальных и личностных компетенций вовлекает дополнительные участки головного мозга и представляет собой изменение наших поведенческих привычек и моделей. Иными словами, нам очень важна социальная практика для улучшения эмоциональных компетенций – просто прочитать книгу недостаточно для каких-либо качественных изменений.
Главы 10-13 будут интересны руководителям организаций/команд/рабочих групп. Здесь Гоулман сначала приводит критические бизнес-кейсы организаций, где эмоциональное состояние сотрудников игнорировалось в тех или иных аспектах. Так, причин «выгорания» людей на рабочем месте он выделяет шесть: перегруженность работой, недостаток автономии, недостаточное вознаграждение, потеря социальной связи, несправедливость, столкновение ценностей компании и сотрудника. Как следствие такой рабочей обстановки он обозначает утрату мотивации, энтузиазма, хроническую опустошенность, цинизм и снижение производительности.
Таким образом, Гоулман подводит нас к тому, что систематическое развитие эмоциональных компетенций ведёт к более высоким результатам работы компании и сравнивает эмоциональный интеллект с «прививкой», укрепляющей «корпоративную имунную систему». Также в 10 главе перечислены принципы тренинга эмоциональной компетенции в организациях. На мой взгляд, они вполне соответствуют принципам любого тренинга, направленного на изменение поведенческих паттернов сотрудника/команды. Достоинством является то, что Гоулман акцентирует внимание на важности оценки эффективности программ – многие компании инвестируют огромные бюджеты в обучающие программы и тренинги, но редко осуществляется измерение производимого от них эффекта. Как говорил мой преподаватель по организационной психологии, «душа тренинга отлетает на третий день», и сотрудник часто возвращается к привычной модели поведения.
Эту книгу я бы отнесла к классике HR-менеджмента: из неё становится понятно, откуда растут ноги концепций корпоративной культуры и ценностей компании в целом. Но в силу даты её написания вы не найдете в ней актуальных бизнес-кейсов, а ведь сейчас бизнес активно развивается онлайн и было бы интересно переосмыслить роль эмоционального интеллекта в таких реалиях.
Во второй главе книги представлена структура эмоциональной компетентности, которая разделяется на личную (самоосознание, саморегуляция, мотивация) и социальную (эмпатия, социальные навыки). К сожалению, в книге не представлено методологическое основание разделения эмоционального интеллекта на эти пять категорий и их детализации по конкретным компетенциям (их суммарно выделено двадцать пять).
Это создает почву для неаккуратных тезисов по ходу книги: например, Гоулман пишет, что компетенции являются независимыми (т.е. вносящими особый вклад в выполенние работы), но в следующем же абзаце говорит об их взаимозависимости (каждая подпитывается другими). Такая и подобные ей структурные неточности, отсутствие ссылок на многие исследования вынуждают критически отнестись к предлагаемой модели в целом. Возможно, автор раскрывает фундаментальные идеи в своей первой книге, но здесь он пишет лишь, что его адаптация основывалась на личном понимании удобства применения.
В качестве личного упражнения может быть полезно пройтись по списку эмоциональных компетенций во 2 главе и в зависимости от того, какая из них вас больше заинтересует, перейти в соответствующие главы 4-9. Их можно читать не по порядку, в каждой из них автор даёт развернутое описание конкретной компетенции и даёт массу примеров и ситуаций из жизни бизнеса, где она проявляется.
Плюсом книги является доступное объяснение нейробиологических процессов, связанных с эмоциями, принятием решений, стрессом и т.д. Например, выделены два вида стресса: «хороший» (сложные задачи) и «плохой» (тоска, раздражительность, разочарование, усталость) с разъяснением, что при первом выделяются адреналин и норадреналин, которые продуктивно побуждают нас к действию, а при втором – кортизол, который лишь переводит мозг в режим чрезвычайного положения.
Хорошая новость – по заверению Гоулмана, эмоциональный интеллект можно и нужно улучшать в течение всей жизни. Однако, он утверждает, что для этого работает другая модель обучения. Это связано с тем, что когнитивное научение базируется на неокортексе, в то время как развитие социальных и личностных компетенций вовлекает дополнительные участки головного мозга и представляет собой изменение наших поведенческих привычек и моделей. Иными словами, нам очень важна социальная практика для улучшения эмоциональных компетенций – просто прочитать книгу недостаточно для каких-либо качественных изменений.
Главы 10-13 будут интересны руководителям организаций/команд/рабочих групп. Здесь Гоулман сначала приводит критические бизнес-кейсы организаций, где эмоциональное состояние сотрудников игнорировалось в тех или иных аспектах. Так, причин «выгорания» людей на рабочем месте он выделяет шесть: перегруженность работой, недостаток автономии, недостаточное вознаграждение, потеря социальной связи, несправедливость, столкновение ценностей компании и сотрудника. Как следствие такой рабочей обстановки он обозначает утрату мотивации, энтузиазма, хроническую опустошенность, цинизм и снижение производительности.
Таким образом, Гоулман подводит нас к тому, что систематическое развитие эмоциональных компетенций ведёт к более высоким результатам работы компании и сравнивает эмоциональный интеллект с «прививкой», укрепляющей «корпоративную имунную систему». Также в 10 главе перечислены принципы тренинга эмоциональной компетенции в организациях. На мой взгляд, они вполне соответствуют принципам любого тренинга, направленного на изменение поведенческих паттернов сотрудника/команды. Достоинством является то, что Гоулман акцентирует внимание на важности оценки эффективности программ – многие компании инвестируют огромные бюджеты в обучающие программы и тренинги, но редко осуществляется измерение производимого от них эффекта. Как говорил мой преподаватель по организационной психологии, «душа тренинга отлетает на третий день», и сотрудник часто возвращается к привычной модели поведения.
Эту книгу я бы отнесла к классике HR-менеджмента: из неё становится понятно, откуда растут ноги концепций корпоративной культуры и ценностей компании в целом. Но в силу даты её написания вы не найдете в ней актуальных бизнес-кейсов, а ведь сейчас бизнес активно развивается онлайн и было бы интересно переосмыслить роль эмоционального интеллекта в таких реалиях.
Автор: Яна Вацык, координатор Philips Research Russia
Книга: Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект в работе»
Ещё больше материалов в Telegram-канале @pmclub
Книга: Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект в работе»
Ещё больше материалов в Telegram-канале @pmclub